Тренинги для руководителей не нужны: топ-3 неожиданных формата развития, которые эффективно работают в 2025 году

Спикер: Илья Забелин

Обучение менеджеров продуктов и руководителей раньше выглядело так:
— в компаниях есть большие бюджеты на обучение и развитие;
— менеджеры продуктов ходят на тренинги, которые сами выберут;
— эффективность обучающих программ непонятно как измерить.

Сегодня всё иначе: бюджеты ограничены, тренинги на общую тему не пользуются спросом, так как не закрывают конкретную боль, эффект ожидается сразу — желательно прямо после окончания обучения.

Как тогда подходить к развитию руководителей?

В компании провели исследование, изучили потребности и ограничения участников — и собрали три формата, которые действительно работают:
1. Прожарка.
2. Когорты.
3. Анти-тренинги.

Прожарка
Формат ежемесячных встреч, построенный на живом обсуждении реальных кейсов и индустриальных инсайтов. По структуре состоит из 4 частей: разбор новостей индустрии, кейс гостя, прожарка кейса и открытый микрофон.

Порог входа низкий: люди понимают формат, заранее слушателям готовиться не нужно. Эксперты могут выступать в роли модераторов и трекеров, помогать в разборе. Можно использовать как легкий способ непрерывного развития специалистов (своего рода «подписка на кейсы»).

Когорты
Микс форум-групп, менторских сессий и книжных клубов.
Собираются 6–10 человек раз в месяц на 3 часа. Каждый участник приносит управленческий кейс и запрос, группа помогает с разбором.

Формат подходит:
— для уровня сотрудников middle+;
— когда участники находятся примерно на одном уровне развития и понимания продукта/проекта;
— когда нужно обсуждать сложные управленческие и личностные задачи и находить новые точки зрения на проблему.

Анти-тренинги
Тренинги можно проводить, но они должны быть кастомизированы под запрос внутри компании. Подготовка такого формата начинается с диагностики ЦА — что болит и мешает. На основе результатов собираются кастомные модули, которые закрывают реальные проблемы.

Особенности:
— формат требует предварительной диагностики;
— все теоретические модули должны быть подкреплены практикой (можно комбинировать с форматом когорт);
— Небюджетно, но намного эффективнее коробочных тренингов.

@pplsense

Пап, я сам. Как развить командную осознанность

Спикер: Стас Емельянов

Настоящая команда не просто пишет код по ТЗ. Она понимает продукт, клиента, метрики. И каждый в ней — не винтик, а участник большой игры. Важная часть культуры такой команды — это командная осознанность.

Какими качествами должна обладать осознанная команда?
— Брать ответственность не только за техническую реализацию, но и за продукт и его клиентов.
— Не бояться задавать неудобные вопросы (независимо от того, коллеге эти вопросы задают или руководителю высшего звена).
— Уметь работать автономно.

Такие команды обоснованно критикуют идеи, интересуются метриками, могут сами приносить новые идеи.

Как прийти к такому?

Пройти 4 этапа роста осознанности.

⭐️ Неосознанная команда:
— коммуницирует слабо или не коммуницирует совсем;
— нет доверия внутри команды;
— каждый член команды привык жить по принципу «моя хата с краю»;
— нет понимания целей;
— из команды приходится вытаскивать обратную связь на ретроспективе (нет ответов, хотя со стороны видны все узкие места).

Какие инструменты помогут на этом этапе:
— карта годовых целей;
— карта личного развития;
— презентация вижена и регулярное его обновление;
— ретроспектива (вовлекать коллег в обсуждение);
— оценка 360 на регулярной основе.

⭐️⭐️ Зарождение осознанности:
— простроены связи внутри команды;
— есть понимание общей цели;
— атмосфера спокойствия в команде;
— есть один-два "двигателя", через которыех можно активировать других коллег.

Какие инструменты помогут на этом этапе:
— доступ к дашбордам;
— доступ к бэклогу менджера продуктов, совместный груминг и оценка задач;
— обучение критическому мышлению;
— уделять особое внимание предложениям в команде и брать идеи в работу (одни из самых классных идей по опыту приносили разработчики).

⭐️⭐️⭐️ Осознанная команда:
— может общаться с клиентами;
— ходит на исследования;
— демонстрирует эффективность под руководством лидера;
— открыто говорит на ретроспективе о проблемах, ждет решения.

Какие инструменты помогут на этом этапе:
— доступ к product vision board;
— оценка на каждой ретроспективе, как прошло устранение препятствий, которые выявили на предыдущей ретроспективе;
— стратегические планы команды;
— квартальные планирования со стейкхолдерами.

⭐️⭐️⭐️⭐️ Осознанная команда:
— лидер команды может передать свою роль любому члену команды;
— команда не ходит к руководителю за разъяснениями;
— члены команды самостоятельно общаются со стейкхолдерами проекта.

Какие инструменты помогут на этом этапе:
— участие в продуктовых сессиях;
— задания командам на развитие продукта;
— годовые обзоры работы.

Такую команду важно пиарить на всех уровнях компании, чтобы все знали, что она есть и к чему можно стремиться.

А сколько звезд вы ставите своей команде сегодня?

@pplsense

Вечернее меню в нетворкинг-зоне МТС: вкусные коктейли и кальян 🍸🍹 Плавно переключаемся на неформальную часть программы.

Первый день PeopleSense 2025 — всё (ну, почти).

Были вдохновляющие доклады, полезные мастер-классы, шутки, мемы, атмосферные фото и приятное общение 🎈

Завтра утром продолжим обмениваться опытом и прокачивать навыки сильных руководителей 💪🏻

(А пока — тусим на вечеринке 🥳)